Liste des jours fériés en France en 2026 

Voici les jours fériés légaux en France pour 2026 : 

• Jeudi 1er janvier : Jour de l’An  
• Lundi 6 avril : Lundi de Pâques  
• Vendredi 1er mai : Fête du Travail  
• Vendredi 8 mai : Victoire 1945  
• Jeudi 14 mai : Ascension  
• Lundi 25 mai : Lundi de Pentecôte  
• Mardi 14 juillet : Fête nationale  
• Samedi 15 août : Assomption  
• Dimanche 1er novembre : Toussaint  
• Mercredi 11 novembre : Armistice 1918  
• Vendredi 25 décembre : Noël  

On remarque immédiatement que plusieurs jours fériés tombent un jeudi ou un vendredi, ce qui crée des opportunités de “ponts” — mais aussi des questions spécifiques en intérim. 

Jours fériés en intérim : comprendre les règles pour éviter les erreurs 

Les jours fériés en intérim constituent un sujet en apparence simple, mais qui, dans la pratique, soulève de nombreuses interrogations. En effet, entre les règles légales, les conventions collectives et les pratiques propres à chaque entreprise, il n’est pas toujours évident de s’y retrouver. Par ailleurs, dans un contexte où les contrôles se multiplient — notamment dans les secteurs comme le BTP ou l’industrie — une mauvaise application des règles peut rapidement entraîner des conséquences financières et juridiques. C’est pourquoi il est essentiel de bien comprendre non seulement les principes de base, mais également les situations particulières. 

1. Une règle fondamentale : l’égalité de traitement 

Avant toute chose, il convient de rappeler un principe central en matière d’intérim : celui de l’égalité de traitement. Autrement dit, l’intérimaire doit bénéficier des mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Cela signifie concrètement que, dès lors que les salariés de l’entreprise bénéficient d’un jour férié payé, l’intérimaire doit en bénéficier également. De plus, contrairement à certaines idées reçues, aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée pour ouvrir ce droit. Ainsi, même un intérimaire en début de mission peut prétendre au paiement d’un jour férié, à condition bien sûr que celui-ci soit inclus dans sa mission. 

2. Jour férié chômé : dans quels cas est-il payé ? 

Dans un second temps, il est important de distinguer si le jour férié est travaillé ou non, car cette distinction conditionne directement les modalités de rémunération. Lorsque le jour férié est chômé, c’est-à-dire non travaillé, il est en principe payé, dès lors qu’il remplit certaines conditions. Tout d’abord, il doit être inclus dans la période de mission. Ensuite, les salariés permanents de l’entreprise doivent eux-mêmes bénéficier de ce jour férié chômé. Dans ce cas, la logique est simple : l’intérimaire est rémunéré comme s’il avait travaillé. Autrement dit, la rémunération est calculée sur la base des heures qui auraient dû être effectuées ce jour-là. 

En outre, il est important de souligner que, contrairement à certaines pratiques encore observées sur le terrain, il n’est pas nécessaire d’avoir travaillé la veille ou le lendemain du jour férié. De la même manière, aucune ancienneté minimale n’est requise. Ainsi, dès lors que le jour férié est inclus dans la mission, le droit au paiement s’applique pleinement. 

3. Jour férié travaillé : quelle rémunération appliquer ? 

À l’inverse, lorsque le jour férié est travaillé, la situation évolue, mais reste encadrée par une logique similaire. En effet, l’intérimaire est bien entendu rémunéré pour le travail effectué. Toutefois, et c’est un point souvent mal compris, la loi ne prévoit pas systématiquement de majoration. En pratique, cela signifie que le jour férié travaillé est payé au taux normal, sauf disposition plus favorable. Cependant, il convient ici d’apporter une nuance importante : certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des majorations spécifiques. Dans ce cas, celles-ci s’appliquent également aux intérimaires, toujours en vertu du principe d’égalité de traitement. 

Le cas particulier du 1er mai 

Néanmoins, une exception notable existe : le 1er mai. En effet, ce jour est obligatoirement chômé, sauf dans les secteurs où l’activité ne peut être interrompue. Par conséquent, lorsqu’il est exceptionnellement travaillé, il donne lieu à une rémunération majorée à 100 %, c’est-à-dire un paiement doublé. Cette règle s’applique sans distinction aux intérimaires, ce qui en fait un point de vigilance important en paie. 

4. Les situations particulières : là où les erreurs apparaissent 

Si les principes généraux sont relativement clairs, les difficultés apparaissent le plus souvent dans des situations spécifiques. C’est notamment le cas des missions successives, des périodes intermédiaires ou encore des absences. Ainsi, il est essentiel d’analyser chaque situation de manière concrète. 

• Jour férié entre deux missions 

Dans certaines situations, un jour férié peut se situer entre deux missions. Dans ce cas, il peut être payé, mais uniquement si certaines conditions sont réunies. En effet, il faut que les deux missions soient réalisées dans la même entreprise utilisatrice, sur le même poste, et qu’elles encadrent directement le jour férié. Autrement dit, une continuité dans la relation de travail est nécessaire. À défaut, le jour férié ne pourra pas être rémunéré. 

• Jour férié hors mission 

À l’inverse, si le jour férié se situe en dehors de toute mission, il ne donne lieu à aucune rémunération. Cela reste vrai même si l’entreprise est fermée ce jour-là. Cette distinction est essentielle, car elle est souvent source de confusion, notamment dans le cadre de missions courtes ou discontinues. 

• Jour férié pendant une absence 

De la même manière, lorsque le jour férié tombe pendant une période d’absence — par exemple un arrêt maladie ou un congé — il n’est en principe pas payé. En effet, dans ce cas, il ne correspond pas à un jour qui aurait été travaillé dans le cadre normal de la mission. 

•  Les ponts 

Enfin, les ponts suivent une logique comparable. Lorsqu’ils sont accordés dans l’entreprise utilisatrice et qu’ils sont rémunérés pour les salariés permanents, les intérimaires peuvent également en bénéficier. Toutefois, si ces journées font l’objet d’une récupération en dehors de la mission, elles ne sont pas dues à l’intérimaire. 

5. Une responsabilité partagée entre agence et entreprise 

D’un point de vue opérationnel, il est important de préciser que la rémunération est versée par l’agence d’intérim. Cependant, celle-ci applique les règles définies par l’entreprise utilisatrice. Par conséquent, toute erreur dans l’interprétation ou la transmission des informations peut avoir des conséquences sur la paie de l’intérimaire. C’est pourquoi une bonne coordination entre les différents acteurs est essentielle. 

6. Les erreurs les plus fréquentes en pratique 

En pratique, et notamment dans les environnements multi-intervenants, certaines erreurs reviennent régulièrement. Par exemple, il arrive encore que des entreprises exigent une ancienneté minimale ou une présence la veille et le lendemain du jour férié. Or, ces conditions ne sont pas applicables en intérim. De même, certaines situations de missions successives sont mal interprétées, ce qui peut conduire à un non-paiement injustifié. Enfin, l’absence d’alignement avec les salariés permanents constitue une erreur fréquente, mais pourtant facilement évitable. 

7. En résumé 

En définitive, la gestion des jours fériés en intérim repose sur une logique relativement claire, à condition d’en maîtriser les subtilités. 

Ainsi, il convient de retenir que : 

• le paiement dépend avant tout de la situation dans l’entreprise utilisatrice  
• aucune condition d’ancienneté ou de présence n’est exigée  
• les cas particuliers doivent être analysés avec attention  
• et, surtout, le principe d’égalité de traitement reste la règle centrale  
   

8. Notre approche terrain : sécuriser pour éviter les risques 

Enfin, dans le cadre de projets impliquant de l’intérim — en particulier dans des contextes complexes comme le BTP ou le détachement international — la gestion des jours fériés ne doit pas être laissée au hasard. En effet, une mauvaise application des règles peut non seulement générer des coûts supplémentaires, mais également fragiliser la conformité globale du projet. 

C’est pourquoi il est recommandé, en amont, de vérifier la convention collective applicable, d’anticiper les jours fériés dans le planning et de sécuriser les règles de rémunération. Par ailleurs, une documentation claire et cohérente permet, en cas de contrôle, de justifier les pratiques mises en place. En d’autres termes, une bonne anticipation permet d’éviter des blocages… souvent au moment le plus critique.