À compter du 1er janvier 2026, le SMIC fera l’objet d’une revalorisation de +1,18 %, conformément au mécanisme automatique d’indexation prévu par le Code du travail. Le SMIC horaire brut atteindra ainsi 12,02 €, soit 1 823,03 € brut mensuels pour un contrat à temps plein de 35 heures. Ces montants ont été officiellement confirmés par les pouvoirs publics. 

Même en l’absence de « coup de pouce » exceptionnel, cette revalorisation constitue un paramètre structurant pour les entreprises, en particulier pour celles qui ont recours au travail temporaire afin de répondre à des besoins saisonniers, conjoncturels ou opérationnels. 

Pourquoi la revalorisation du SMIC concerne-t-elle directement le travail temporaire ? 

Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) s’applique indistinctement aux salariés permanents et aux salariés intérimaires. Par conséquent, toute évolution du salaire minimum entraîne un impact immédiat sur les coûts de main-d’œuvre, les grilles de rémunération, les charges sociales, et plus largement sur l’équilibre budgétaire des entreprises. 

Dans des secteurs tels que le BTP, l’industrie ou l’hôtellerie-restauration, où les volumes de personnel peuvent être importants et les marges parfois contraintes, même une hausse modérée du SMIC peut rapidement se traduire par une augmentation sensible des coûts opérationnels. 

SMIC 2026 : quels impacts concrets sur les coûts RH ? 

Au-delà du taux horaire brut, la revalorisation du SMIC entraîne mécaniquement une révision : 

• des charges patronales,
• des coûts liés au recours à l’intérim,
• des ajustements requis par les conventions collectives applicables. 

Sans anticipation suffisante, les entreprises s’exposent à des écarts budgétaires non maîtrisés, voire à des risques de non-conformité au regard du droit du travail. C’est pourquoi une approche structurée et anticipée de la gestion des effectifs devient indispensable dès la phase de préparation budgétaire 2026. 

SMIC, conventions collectives et emploi saisonnier : un cadre à maîtriser 

Dans le cadre de l’emploi saisonnier, notamment en montagne ou dans le secteur HCR, le SMIC constitue le seuil légal minimal de rémunération. Les conventions collectives peuvent prévoir des minima supérieurs ou des compléments spécifiques (primes, avantages en nature), mais ne peuvent en aucun cas déroger à la baisse au SMIC. 

À ce titre, il est essentiel pour les employeurs d’articuler correctement : 

• les obligations légales liées au SMIC,
• les dispositions conventionnelles applicables,
• et les spécificités des contrats saisonniers ou temporaires. 

Pour approfondir ce point, nous vous invitons à consulter notre article dédié sur aterima.fr : 
« Emploi saisonnier en montagne : que dit la convention collective HCR et le Code du travail avant la saison hiver 2025-2026 » 
 

Anticiper dès aujourd’hui pour sécuriser l’année 2026 

En conclusion, la revalorisation du SMIC 2026, telle que confirmée par les autorités publiques, doit être intégrée dès à présent dans les réflexions budgétaires et RH. Une anticipation adéquate permet non seulement de garantir la conformité réglementaire, mais également de transformer cette contrainte en levier de sécurisation et d’optimisation de l’organisation du travail, notamment dans le cadre du recours au travail temporaire.